想咨询一下关于HR如何做到精准招聘？的问题，大家能帮助我解答一下吗
hr招聘是一门很有研究的学问。
HR如何高精准找到定位人才，分为2个纬度，
对内：
1.内部选拔，扶持副职上位，便于更稳定的承接部门绩效
2.流失人员推荐，无论正常离职或者非正常离职，对于关键岗位HRBP都要问清楚离职原因跟推荐人员，便于定位考察
对外：
1.猎头推荐，通过猎头垂直搜索，对于创新型团队或者发展期团队，需要快速扛起团队指标重点推荐
2.定向简历浏览推送
普遍意义来讲，高精准度的招聘，hr必须融入高精尖的圈子，圈子内都是大拿，比如我们的魏晋竹林七贤等
资深HR总结，能快速找到工作的人，都有这8个好习惯:
1.多渠道收集招聘信息。
不要死盯着那几个招聘网站，去心仪企业的网站主页、HR群多去看看，招聘信息收集的多了，可选择的就更多。
2.求职网站上的简历提前撰写好。
简历内容要简洁精炼，突出个人求职的优势。如果觉得篇幅不够，可以用附件形式来表达。
3.每天坚持在求职网站上投递10～15份简历。简历不可海投，那样收到的面试邀请虽多，但垃圾信息也多；也不可只投递三四份，数量太少没有什么效果。
4.保持良好的作息时间，每天按时起床，穿戴整齐。
这样做是为了在接到面试通知时，能够随时出发，如果在接到面试邀请电话时你还在睡懒觉，那很可能这次面试机会你就错过了。
5.面试前提前上网查询企业信息，做到心中有数，觉得不合适的就拒绝掉。
在接到面试邀约电话后，不要马上答应，要上网查询一下企业的主营业务、规模、口碑，还有招聘岗位的具体要求和自身是否匹配，如果差异较大的就没必要浪费时间了。
6.面试时提前查好乘车路线，选择适合的交通工具，尽量提前15分钟左右到场。
如果面试地点在比较偏僻的地方，坐公交要转几趟车，那还不如坐出租车。不要卡着面试时间到场，因为一般面试前要填表什么的，预留点时间，便于面试官在约定的时间就能开展面试。
7.做好面试总结，不断缩小求职范围。
面试完后，根据面试的结果，及时对自己的求职目标进行调整，缩小求职的行业、公司类型的范围，做到精准求职。
8.收到录用通知，要深思熟虑后再决定是否入职。
有的求职者在收到录用通知后急匆匆就入职了，结果上了几天班后发现不合适又自动离职。所以在收到录用通知后，一定要考虑清楚，这份工作是不是自己喜欢的？还有没有其他的选择？把这些问题都确认好了再入职。
您好，感谢邀请。
HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。
（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。
很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。
（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业资源的招聘人员与猎头。
我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业资源优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、资源缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。
候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。
（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。
候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。
如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和资源配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。
希望以上回答对您有所启发，祝您前程似锦！
作为一名职场人，如果你仅从线下招聘就认为今年春招十分冷清，那你可就错了！
要知道“企业不倒，招聘不打烊”，只不过在疫情反复下，很多企业将线下招聘转移到了线上且不断加码投入力度，甚至于，有理由相信线上招聘趋势已经不可逆转。
为何如此笃定？其次，从整个市场看，华为、腾讯、小米、理想等诸多企业早已启动线上云招聘，受疫情影响下，企业数字化加快，越来越多的企业也将会融入线上招聘的浪潮。
其次，就是线上招聘的“真香定律”了。一方面，求职者认为线上招聘省去来回奔波的麻烦，提升求职频率；另一方面，突破空间的限制，企业可以招揽各地人才。
如此优势，这里就不得不备受好评线上招聘平台——飞书招聘。举个例子，笑果文化就是一家使用飞书招聘的企业，通过飞书招聘建立起喜剧人才库，远程视频功能突破空间限制，精准触达到全国各地的喜剧人。
不仅如此，人性化而高效的设立理念，将招聘系统与办公平台一体化打通，让整个招揽流程更加高效、便捷，反向给予候选人良好的雇主形象。
节省人力成本也是飞书招聘的一大优势，比如，今年禾赛科技预计招聘500位研发工程师，一共要安排一万多场面试，原本需扩招2个HR才能满足如此大的工作量，但是在飞书招聘赋能下，禾赛科技没有增加一个HR，整体的招聘效率反而大幅提升，特别是校招效率较去年提升了260%。
可以说，飞书招聘能在HRSaaS市场中脱颖而出不是没有道理的。当然，这也是招聘线上化趋势的一个“缩影”。
#线上招聘会成为未来企业招人的主流吗#
1、看简历里面有“工作第一的话……”这样的人已经被前任公司洗脑差不多的。一般职业道德没有多少问题。
2、看到简历里面有“曾经当过班干部……”，班干部这个东西，一般上任以后，就不会撤职，因为没有竞争对手。所以这样的“炫耀”也可不屑一顾。
3、有创业经历的，应该可以用。不管什么原因，至少在同龄人中，还算优秀。各方面的见识，还可以。不过这样的人，一般就是2年稳定。这点要注意。
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你知道怎样才能找到理想的工作吗？资深HR：给大家分享3个求职技巧，让您在激烈的竞争中脱颖而出，找到心仪的工作。记得点赞收藏，应聘求职有秘方。
1、【精准匹配】
无论是求职者，还是招聘企业，几乎都是各有特色、各有优势，彼此需要双向奔赴、双向选择，因此，应聘实则是一个“知己”加“知彼”的匹配过程。
“知己”指的是求职者要清晰定位自己的能力、兴趣、追求等个人优势，“知彼”是对所应聘企业的环境、薪资、发展等行业优势做深入调查、了解。
2、【锚定对标】
优秀的企业必然会有众多的求职者，因此要花心思精心设计简历，此时就要精准锚定所面试岗位的要求：比如技能、经验、资质的具体要求，要进行逐条对标。
然后，对简历进行量体裁衣，也就是要避免简历的同质化、格式化，岗位要求的技能和经验要放在突出位置，重点说明自己的匹配度；岗位没有要求的，大可以略写或删掉。这样才能使自己脱颖而出。
3、【积极主动】
越是优秀的企业，对人才的遴选越谨慎。因此求职过程中不但要有耐心，更要有积极主动的态度，举一个例子：
有一个新闻系的毕业生去找工作。一天，他来到某报社对总编说：“你们需要一个编辑吗？”紧接着拿出了自己大学时期在各大社交媒体的作品。“不需要！”
“那么记者呢？”然后又拿出了实习期间的采访资料，谁知得到的答案依然是：“不需要！”这个年轻人依然不气馁，“那么，需要校对或排字人员呢？我曾经做过校刊的校对和排版。”
他一边说，一边拿出了自己校搞的数据资料。然而，他得到的回复依然是：“不，我们现在什么岗位空缺都没有了。”
“那么，你们一定需要这个东西。”他一边说，一边在书包里翻找着。主编很好奇这次这个年轻人又会拿出什么东西来。
只见年轻人从书包中拿出一块精致的小牌子，上面写着“名额已满，暂不雇用”。总编看了看牌子，微笑着点了点头，说：“如果你愿意，可以到我们广告部工作。”
这个案例中的大学生，通过自己制作的牌子，表达了自己的积极乐观的态度。由此可见，机会总是青睐机敏睿智且做好充足准备的人。
亲爱的朋友们，这正是：
求职应聘有技巧，精准匹配简历表。
锚定岗位要对标，积极主动准备好。
对此，您怎么看？欢迎在评论区留言，也欢迎您关注我，更多职场干货，一定不要错过。#求职技巧##2022就业季##打卡挑战局#
有人说你们做招聘的，不就是打电话和找简历吗？工作内容很简单啊，看起来没有什么压力；是的，其实从事招聘的门槛是很低，但是要做好招聘也并不是一件容易的事情。
起码，我们要做到以下几点才可以做好这项工作：
如果在日常的招聘工作中，我们只会埋头招人，却对自己所处的行业发展趋势不了解，也不懂公司的业务产品的定位和作用，不知道每个部门在做什么，就自然谈不上怎么招到匹配的人，往往你推荐给部门的简历都会被打回；
不懂业务，无论是跟业务部门还是跟应聘者，都会缺乏共同话题；
在招聘开始之前，你需要的不是招聘申请表，而是直接跟用人部门领导沟通：你需要怎样的人，核心要求是哪三点？你需要这个人回来后是做什么工作，最主要的绩效考核标准是什么？
并且在每一次推荐简历后，尤其是针对不合适的简历，都要问清楚是哪些方面看起来不合适，这样你后续可以调整招聘方向，提高招聘效率；
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面试后跟踪反馈在每一次面试之后，对于面试不通过的候选人，你需要跟用人部门沟通不合适的原因是哪些方面，进一步缩小招聘的误差；
最好是可以跟用人部门一起面试，这是一个非常棒的提升自己招聘精准度的途径，在面试过程中，你会知道用人部门的关注点，也能进一步提升对业务的了解；
入职后3个月内是人选最容易离职的关键期，很多应聘者进来公司后，可能会发现公司的实际情况跟期望不一致、进来后工作不愉快，或者无法胜任工作；
这里面就有很多我们可以去进一步总结的地方，通过试用期离职的员工，我们可以进一步调研离职原因，比如他可能会反馈加班多，那我们在招聘的源头就要注意，对加班非常介意的求职者肯定不合适部门的要求；如果他反馈无法胜任工作，那我们就要问难点是在哪里，你的不足在哪里，在下一次招聘中我们就可以针对性调整；
如果你一直以来都为招聘的精准度而感到困扰，那肯定是你没掌握对的方法，作为招聘人员一定要知道公司的业务定位，团队欠缺什么人才，要及时跟用人部门领导多沟通，同时也要提升自己的专业水平，学会甄选人才，同时也要管理好应聘者的期望值！
精准招聘的前提是让招聘者传达清楚企业、岗位和福利信息，让应聘者对这些信息提前做全面了解，在信息对等的情况下，自动过筛一遍，这样就能保证精准率。
在万物皆可播的时代，各行各业都开启了网络直播。网络直播的显著优势在于：
1不受地域限制，受众面广
人们无论身在何方，只要进入直播频道就能了解到商家的产品和服务。
2产品直观，交互性强
在做网络直播的过程中，商家能跟观众产生即时互动关系，能直接解决观众对产品的疑虑，使商家能在直播现场达成即时成交的目的。
3成本更低，操作简单
最简单的直播只需一台手机就能完成，省去了大量的场地费和邀请媒体的费用。
4效益更好，延续时间更长
直播结束后，商家可以把直播素材剪辑成视频，做后续的视频传播，让没有即时观看直播的观众了解到产品。
直播效果的好坏取决于是否把以上优势最大程度地发挥出来。
拿人力资源招聘直播为例，传统意义的大型招聘会仅通过招聘人员的口头表述、文字和图片向应聘者传递企业信息。
如果在直播间还是以这种传统方式做直播，直播的优势完全没有发挥，效果当然不尽如人意。
如果直播能让招聘人员不费口舌的全面展示岗位和企业信息，又能让应聘者一目了然地看到岗位工作内容、企业工作环境、福利待遇，这样的招聘效果一定是满分。
麦扬云导播直播系统应用于人力资源招聘直播一样是手到擒来，麦扬云导播直播系统的多路本地和远程机位的优势，以及傻瓜式操作界面，可以把企业环境、工作岗位、福利待遇、交通情况，以直观的方式呈现出来，轻松实现专业的直播效果。
不仅如此， 麦扬云导播直播系统的录制功能，可实现一边直播一边录制，直播结束后，导出即是一个成片视频，用视频的方式延续直播效益。
职场中，招聘工作一直都是重中之重的工作，因为它关系到人员的招聘质量、招聘到职时间、新员工留存率、新员工转正率、新员工适岗率及后续的经营管理工作。如何让招聘工作做到精准，以下从招聘管理体系到招聘渠道的选择，跟大家聊聊：
招聘管理体系一、确定招聘计划
1、明确招聘需求：从人力资源规划、工作饱和度、岗位编制、人力资源储备计划中获得。
2、选择招聘渠道：后面分析
3、编制招聘计分卡：使命、工作成果、核心能力、文化适应性
二、基于岗位任职资格的招聘面试
选择面试方法：STAR面试法、结构化面试法、压力面试法、评价中心法(主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件)等
三、招聘录用管理(略)
招聘渠道选择一、人才梯队体系建设
企业人才梯队体系的完善，保障核心岗位人员替补，现任岗位一旦有变动，梯队成员能够及时补充上去。
二、内部推荐
渠道特征：可供选择的人力资源存量有限，候选人质量与企业文化比较吻合。
优点：为内部员工提供成长机会，有激励作用。候选人熟悉公司文化及流程，可以快速进入角色，成本低。
缺点：可能引起员工之间相互竞争，产生一定内耗，同一文化体制下的招聘，可能缺乏创新性。
三、校园招聘
渠道特征：人力资源存量巨大，渠道成本较低。
优点：潜质比较好
缺点：技能比较欠缺，需要一定的培养周期。
四、网络招聘
渠道特征：人力资源存量巨大，渠道成本较低，人力资源分类明细。
优点：简历量大，可选择性较多，能对号入座，寻找适合企业的人才。
缺点：简历筛选工作量巨大，网络简历虚假信息的识别需要一定的经验积累。
五、行业群
一般情况下，企业HR们都有加入不同的行业群，里面的候选人专业与企业吻合，不凡有企业需要的人，或通过行业群内成员推荐过来的候选人。
六、离职员工
企业文化做的比较好的公司，为曾经在企业服务过的离职员工建立档案和微信群，并定期更新，平时也会不断地向这些离职员工，分享公司发展状况，这里面也是招聘精准的一种渠道，企业在发展过程中，重新会有适合他们的岗位。
七、猎头公司
渠道特征：候选人质量较高，渠道成本较高
优点：招聘目的性强，招聘效率较高
缺点：招聘成本很高，存在很难融入企业的风险。
公司在刚成立时，时间比较紧迫，一些高管岗位和技术较高的岗位，会由猎头公司来负责招聘推荐。猎头公司推荐的候选人一般情况下与公司岗位匹配度较高，但推荐费用也很高。推荐一名管理人员的费用，比招聘网站的VIP那个等级的服务费还高。如果公司招聘预算费用比较充足，实力雄厚，可以选择。
教育
2022-09-25职位需求更加明细，面试环节严格，再加以试用期保证！