想咨询一下关于人力资源怎么转型产品经理？如果考个研什么专业好？的问题，大家能帮助我解答一下吗
这个我觉得没有统一的标准，看个人和企业的匹配度了。我觉得考个在职研究生比较好1：平时不影响工作赚钱糊口。2：积累工作经验。3：在读书和工作的时候让自己有更多的时间考虑未来的职业规划。
人力资源，人力资源负责整个公司，整个机构的人员的动向，人员调动，薪资结算等等，不是任何一个工作人员都可以做的，是一份很复杂的工种
产品经理，负责产品的制造，质量，售后等，对于不懂行的人来说，也是一个很困难的工种，相对于技术性更强一点
人力资源是和各种各样的人打交道，而产品经理是和产品打交道，抓产品的细节的重要性。
人力资源转型产品经理，首先基本功要把产品的每一个细节，特性给了解清楚，这样，遇到产品问题不至于手舞足蹈，毫无头绪。
考研究生要根据自己的喜好，自己的兴趣。兴趣是最好的老师！！！！
《战略人力资源管理》
丁守海，1998-2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》。 一、人力资源管理要上升到战略高度
1、传统的人事管理无法满足现代企业的发展要求
2、从人事管理到人力资源管理
3、从人力资源管理到战略人力资源管理
二、如何理解战略人力资源管理？
1、人力资源管理要为战略提供支撑
2、如何理解战略？——两个维度的解读
3、人力资源管理与战略的第一个结合点：业务组合与人力资源规划
4、人力资源管理与战略的第二个结合点：竞争战略与激励机制设计
三、战略人力资源规划
1、业务转型，人力资源规划要率先跟进
2、战略人力资源规划的主要内容——定岗、定责、定编、定员
3、人力资源规划的“因事原则”
四、战略转型与组织优化
1、业务决定流程，流程决定组织结构
2、主流程决定部门设置
3、子流程决定岗位设置——以采购部的岗位优化为例
五、如何定编？
1、业务规模翻倍，人员应该增加多少？
2、总编制的制定
3、定编的结构
六、战略定员与高效率招聘
1、目标人才的瞄准
2、有的放矢地制定招聘策略
3、科学制定招聘条件——以冰山模型为例
4、面试法创新与精准识人
七、战略导向的激励约束机制
1、有怎样的竞争战略，就要求员工产生怎样的行为
2、要员工产生这样的行为，就需要相应的机制保障
3、与战略要求相匹配的激励约束机制设计4、激励约束机制创新——如何让员工敢于挑战非常规业绩目标？
总经理总监，80页《人力资源转型：HR+三支柱方案设计》干货课件分享，建立注重其战略目标符合公司总体业务发展需要和能够提升核心竞争力，同时将业务为导向纳入人力资源的总体愿景，并适应公司未来五年高速发展的人力资源管理架构。
即以战略合作者，领域专家团队、业务伙伴团队及共享服务中心四大人力资源团队为依托，整合资源，逐步将人力资源部门打造成能为企业创造核心价值的战略性人力资源管理。基于HR+三支柱模式，如何进行整体构建？
1、确保高效和专业地处理日常事务的同时，兼顾与业务单元的有效沟通，及时制定符合业务需要的人力资源规划并确保其有效实施。
2、业务单元的独立运营已形成一定规模，员工在地域分布上的相对分散要求人力资源管理需要结合区域管理的特点。
3、员工的发展可以支撑并促进组织的发展，而组织的发展又可以为员工的发展提供更好的平台和更多的机会，最终实现双赢。
4、不仅要适应短期的人力资源行动计划，同时也能确保在人力成本得到有效控制的前提下，支持未来较长一段时期的高速发展。
人力资源主要是挖掘分析人力，与产品经理规划分析产品还是有些共同点的，考虑的主要是工作能力，我觉得转岗还是有很大的成功概率的。虽然可能欠缺一点专业技术背景，但是完全可以充分利用既有产品线的技术骨干弥补。
至于考研，可以根据自己的兴趣爱好和发展方向做好职业发展规划，这方面HR有天生的优势。既然有意转岗做产品分析，建议考研可以考虑管理类的专业，将来对产品经理与人力资源都有帮助。
如果有人劝你做职业的转型，他一定没有告诉你这些真相
有读者在线下活动的时候问：刘芳老师，为什么你在职场的时候做了那么多年的人力资源，然后又转做营销，你能够顺利转型的底层因素是什么？
我还真的没有在公开场合谈过自己为什么能在各种不同的职业当中顺利转型的底层逻辑，今天就来分享一下：
第一、做自我盘点：我们每个人一定要明确自己到底喜欢什么，擅长什么，具有哪些资本和底牌。如果自己什么基础都不具备，又想干这又想干那，最好收收心，先找到一个方向，把自己的能力先练好。比如你想做一个私域流量操盘手，但是却没有任何基础，或者基础很薄，就要打基础（卖个广告：我们有体系的私域流量操盘手课）。
第二、突破安全区：我个人不喜欢待在安全区域，如果一直待在一个安全区域，会让我觉得有点像温水煮青蛙，迟早得被人扒皮上桌。即使在职场，我也会经常寻找一些没有做过的事情来突破，甚至是突破现在的职业界限，转到另一个职业中。现在裁员那么高频，谁在没有价值的安全区，谁被扒皮的机率最大。
第三、做冠军事件：个人比较喜欢在某个领域做出一些冠军事件，而当我在那个领域做出冠军事件之后，我的惯性是要找下一个冠军事件来做。因为这些事件最终都会成为你的积累。如果你没有积累，凭什么去获得更多的资源、关注、竞争力呢？
第四、可平移能力：一个人一定要具有可平移的能力。很多事情它的底层逻辑是相同的。比如我在做人力资源的时候，一样是做人的工作，做营销的时候也是在做人的工作。做人力资源就是要向员工去销售你的人力资源政策，文化，价值观；做营销的时候就是要向消费者去销售企业的政策，文化，价值观，产品。其实并没有太多的不同。很多人转不了型，就是没搞懂这一点。
第五、体系化的知识：很多人学了很多的东西，但是真正要用起来的时候，都是零散碎片化的。如果你去接一个公司的项目，这个项目之前也有一些基础，但是却一直没有做好，到了你手上的时候，你就要把这个项目所涉及到的所有情况全部做一遍梳理，然后把整个项目全貌都展现出来，让自己、领导、同事都能够看到这个项目到底是一个什么样的情况？机会点在哪里？风险在哪里？未来可以怎么做？但是现在很多职场人学的东西都是七零八碎的，这里拼一点那里拼一点，最终还是没有拼成自己的综合能力。
碎片化不能支撑你去做事情、解决问题、拿到成果。碎片化只会让你像玩打地鼠的游戏一样，出个地鼠打一下，这里打完那只又跑出来了。只有体系化才能够帮你从根源上找到问题，然后从底层一把将问题拽出来。
碎片化学习治标，体系化学习治本。啥也不学，只会病入膏肓。
教育
2022-10-31考研究生主要看你以后的职业生涯希望往哪个方向去发展，转行的原因以及初心要自己考虑清楚的哦～